اهمیت تامین، توانمندسازی و نگهداشت نیروی انسانی نظام سلامت، تابستان1401
مقدمه:
مهمترین رکن نظام سلامت، بهره مندي از نیروی انسانی ماهر، متعهد و توانمند است و به همین دلیل ادغام آموزش و پژوهش پزشکی در عرصه ارائه مراقبت ها و خدمات نظام سلامت در جمهوری اسلامی ایران صورت پذیرفت. طی سالهای پس از پیروزی انقلاب شکوهمند اسلامی ایران اقدامات مهمی در جهت تامین نیروی انسانی در همه رده ها صورت گرفته است. نظر به اینکه مسائل و چالش هایی در ارتباط با نیروی انسانی بخش سلامت بوجود آمده، مجمع عمومی فرهنگستان علوم پزشکی جمهوری اسلامی ایران، ابعاد مختلف تامین، توانمندسازی و نگهداشت رده های مختلف نیروی انسانی نظام سلامت را مورد بررسی و تجزيه و تحليل قرار داده و راهبردهای اصلی پیشنهادی خود را ذيلاً ارائه می نماید.
بیان مساله:
همانگونه که در بند 1-1 و 13 سیاستهای کلی سلامت آمده است* سه مشخصه خروجی‌های نظام آموزشی سلامت (برگرفته از اين بندها)، دانش آموختگان برخوردار از ویژگی‌های انسانی- اسلامي و آداب و اخلاق‌حرفه‌ای پزشکی انسانی- اسلامی و کارآمد و دارای مهارتهای لازم برای پاسخ به نیازهای سلامت جامعه مي‌باشد.
(اسناد بین المللی هم بر لزوم تامین نیروی انسانی کارآمد جهت بهره مندی عادلانه آحاد مردم از مراقبت‌ها و خدمات سلامت تاکید دارد).
در سالهای پس از پیروزی انقلاب اسلامی، اقدامات مهمی برای تربیت نیروی انسانی نظام سلامت انجام پذیرفته است. تعداد و تنوع ارائه کنندگان مراقبت‌ها و خدمات سلامت افزایش قابل توجهی پیدا کرده، به نحوی که با پیاده سازی شبکه بهداشتی درمانی در کشور خدمات مورد نیاز به دورترین نقاط کشور برده شده است. تربیت نیروهای بهورزی در روستاها و مراقبین سلامت در شهرها، بعنوان خط اول ارائه مراقبت‌ها و خدمات سلامت در شبکه بهداشتی درمانی کشور، انقلابی در بهبود شاخص‌های بهداشتی ایجاد نمود. تامین نيروي انساني متناسب با نيازهاي جامعه، با تاسیس دانشگاههای علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی (محصول ادغام سازمانهای منطقه ای بهداری استان ها با دانشگاهها و دانشکده های علوم پزشکی) حاصل شد.
اکنون ضرورت بازبینی پاره‌اي از قوانین، مقررات و آئين نامه‌هاي جاری مربوط به تامین، توانمندسازی و بویژه نگهداشت نیروی انسانی بيش از پيش احساس مي‌شود.
چالش ها و راهبردها:
- چالش1 (خروج از کشور): مهمترین علل خروج نیروی انسانی سلامت از کشور عبارتند از
- رفاه اجتماعی، ناامیدی از آینده، احساس بی ثباتی شغلی و نگراني از آینده فرزندان.
- فشار اقتصادی، کاهش ارزش پول ملی و پایین بودن دریافتی و عدم رشدآن متناسب با نرخ تورم.
- مشکلات مدیریتی بخش دولتی.
- بی اهمیت جلوه دادن موضوع و در نتیجه عدم تلاش برای پیشگیری و اصلاح آن.
- ازدست رفتن جاذبه عضویت هیات علمی دانشگاه
راهبردهای چالش 1
- رعایت شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش های دولتی و دانشگاهی
- حمایت های خاص مادی و معنوی لازم از گروه پزشکی و حفظ کرامت آنان
- تدوین برنامه‌ها، قوانین و مقررات شفاف به منظور ماندگاری نیروهای سلامت، بخصوص نخبگان و نظارت بر اجرای مطلوب آنها.
- اصلاح آییننامهها و مقررات جذب، ارتقاء و نظام پرداخت در دانشگاهها به نحوی که یک نظام انگیزشی قوی برای نگهداشت اعضای هیات علمی بوجود آورد.
- چالش 2 (عدم تمایل به فعالیت در بخش دولتی): متاسفانه عملکرد دولتها نه تنها امکان تحقق سیاستهای ابلاغی مقام معظم رهبری در حوزه سلامت را فراهم ننموده بلكه در مواردی در تضاد با آنها عمل شدهاست. بعنوان مثال یکی از مهمترین موارد در این زمینه تشویق و ترغیب اعضای هیئت علمی به فعالیت تمام وقت جغرافیایی است که با هر نگاهی، سودآور است. هم آموزش و پژوهش را تقويت مي‌كند و هم امكان ارايه خدمت به اقشار کم برخوردار را، توسط کارآمدترین پزشکان و هم هزینه نهایی ارایه خدمت را کاهش میدهد و کاملاً به نفع كشور است. اما متاسفانه عمدتاً به دلیل نوع مدیریت مالی حاکم در حوزه سلامت، فاصله درآمدی درون و بیرون دانشگاه به صورت فزاینده و غیر قابل قبول افزایش یافته و از طرفی ایجاد محدودیتهای درآمدی در داخل دانشگاهها باعث شده که جذابیت کار دانشگاهی به شدت کاهش يافته و منجر به عدم تمایل به فعالیت اعضای هیات علمی در بخش دولتی شده است.
راهبردهای چالش 2
- تعدیل تعرفههای ارایه خدمات درمانی در بخش دولتی و خصوصی و یکسان کردن آنها (مطابق بند 9-6 سیاست های کلی سلامت ابلاغي) و نیز اصلاح فرمولهای مورد استفاده برای سقفگذاری و اخذ مالیات، به شکلی که جذابیت مالی بخش دولتی در مقابل بخش خصوصی افزایش یابد.
- بورسیه کردن شایستگان از دوره کارورزی با پرداخت حقوق و تضمین استخدام. (برای رشته های تخصصی ضروری ولی کم متقاضی)
- اصلاح نظام پرداخت به نحوی که درآمد گروه های مختلف بالینی (بخصوص گروه های کم درآمد مانند داخلی و اطفال) به هم نزدیک شود.
- ایجاد بسته های حمایتی جبرانی: از قبیل تسهیلات (با سود کم) و با بازپرداخت دراز مدت، برای تهیه مسکن، خودرو، سایر امکانات زندگی و تشکیل خانواده برای اعضای هیات علمی
- چالش 3 (بازنشستگی اعضای هیئت علمی): مقررات بازنشستگی اعضای هیات علمی در سالهای اخیر با افت و خیزها و تغییرات زیادی همراه بوده که اثر سوء آن ایجاد فضای نامطمئن شغلی برای اعضای هیات علمی و خالی شدن دانشگاهها از نیروهای علمی باتجربه و افت سطح علمی دانشگاهها از عواقب آن مي‌باشد.
راهبردهای چالش 3
- بازنگری در آیین نامه ها و مقررات حاکم بر بازنشستگی اعضای هیئت علمی به شکلی که حداکثر امکان استفاده از حضور رسمی و حتی المقدور تمام وقت ایشان فراهم گردد.
- حفظ شان و تکریم اساتید بازنشسته و فراهم نمودن امکان فعالیت پاره وقت با پرداخت های مناسب و سپردن مسئولیت های لازم و مناسب و مشارکت دادن آنها در آموزش دوره های عمومی و تولیدات علمی.
- چالش 4 (شفاف نبودن نحوه اداره دانشگاهها و جایگاه و وظایف اعضای هیات علمی):
چارچوب اختیارات، وظایف، و جایگاه اجتماعی اعضای هیئت علمی به خوبی تبیین نشده و نظرات آنها مورد توجه قرار نمی گیرد و از تمهیداتی مانند کرسیهای آزاداندیشی، تشکلهای اعضای هیئت علمی برای صیانت از جایگاه حرفهای آنان و همچنین جلب مشارکت آنها در اداره امور، به خوبی استفاده نشده است.
راهبردهای چالش 4
- بازبینی مقررات و آیین نامه های مربوط به وظایف و اختیارات اعضای هیات علمی و مشخص نمودن شرح وظایف آنها در حیطه های آموزشی، پژوهشی، مراقبت ها و خدمات سلامت
- برگزاری کارگاه های توجیهی بدو ورود اعضای هیات علمی برای توجیه کافی در خصوص شرح وظایف و قوانین و مقررات
- توجه به مولفه‌های اجتماعی موثر بر نگهداشت نیروی انسانی، مانند حفظ حرمت، حمایت و عدالت سازمانی، مشارکت در اداره امور دانشگاه.
- برگزاری ملاقات های دوره ای مدیریت دانشگاهها با اعضای هیات علمی جهت شنیدن نظرات آنان
- تقویت جایگاه و اختیارات هیات امنا، در اداره دانشگاهها.
